El día después… Hora de poner las luces largas
Está claro que la actual pandemia nos dejará una gran cantidad de lecciones que con el pasar de los meses podremos ir analizando.
Por otra parte, también tenemos que lidiar con el día a día, los problemas, las sorpresas, las necesarias improvisaciones e incluso la falta de visión de lo global y grave que es el problema. Aunque casi seguro que luego de estos pocos días que nos han parecido años, al menos las cosas principales las tenemos bajo control …o eso parece al menos. Es necesario ahora, sin que ello implique dejar el corto plazo, comenzar a poner las luces largas, pensar un poco, por ejemplo, en como será el día después de que esto pase, o si habrá día después, porque quizás su desaparición vaya siendo gradual, muy gradual. De esta batalla no habrá sector ni área de nuestra empresa que vaya a salir totalmente indemne, en mayor o menor medida todos han sido afectados. Puede que alguien nos diga, que primero hay que solucionar este momento y luego ya nos pondremos a pensar que será del futuro. En RRHH sabemos que la mejor arma que tenemos es siempre la proactividad, es tratar de adelantarnos a los acontecimientos y tomar acciones preventivas. Tal vez un buen ejercicio, sea el plantearse “escenarios”, es decir, imaginar con cierta lógica algunos de ellos y otros imaginarlos con ninguna lógica, ya que lo sabemos bien, es caprichoso el azar. No hay manuales, ni libros ni artículos especializados, el problema actual es único, diferente e impredecible. La ventaja de los escenarios es que, al menos, algunas de las cosas, ya estarán pensadas si terminan dándose en la realidad y eso siempre será de ayuda. También nos permitirá alinear algunas de las decisiones actuales. Si tuviéramos que categorizar los problemas, podríamos decir, de manera general, que nos encontraremos con tres tipos:
- Los problemas organizacionales. Como decíamos anteriormente, ningún sector estará no afectado, incluso pueden llegar cambios en los equilibrios de poder dentro de la misma organización, a lo cuales habrá que estar atento.
- Los problemas de las personas, sus comportamientos y actitudes. La lectura que cada uno de ellos haga de lo que, como organización hemos hecho durante esta crisis, de cuanto haya afectado y en que nivel de gravedad, a algunos de los miembros de los equipos, y el cambio del enfoque temporal o permanente que algunos puedan hacer de la forma de encarar la vida o el trabajo.
- El contexto: nada será igual del otro lado del túnel, el mercado, los competidores, el estado, los mensajes de los líderes internos o externos, etc.
Sólo por ir a un lugar común: “crisis y oportunidad”. La oportunidad, al menos por ahora, está en anticiparse en tratar de visualizar de alguna manera lo que nos encontraremos.
Pasé por algunos golpes de estado, un par de saqueos de ciudades y una guerra. El punto crítico de los problemas y también de las soluciones serán las personas, sus comportamientos y actitudes, y ese es nuestro tema y al menos desde mi experiencia, siempre ha sido muy útil pensar y planificar escenarios posibles, así como caminos de acción ante ellos.
¿Ponemos las luces largas durante un rato cada día?
Roberto Angrehs
FEEDBACK, mejora en lo personal y en lo laboral
El feedback o retroalimentación consiste en dar u ofrecer información sobre una acción, tarea o comportamiento que realizar una persona. Podemos decir que se trata de comunicar de forma verbal y/o no verbal a otra persona, detalles de su conducta y cómo ésta nos afecta. Incluye un componente perceptivo, lo que yo observo en la conducta del otro y un componente emocional, qué sentimientos provoca en mí lo que observo. Dar feedback es probablemente uno de los puntos más delicados, ya que, de cómo la otra persona lo perciba, dependerá en gran medida que tome decisiones de cambio. Y como la otra persona lo perciba depende de cómo nosotros lo planteemos.
Puntos fundamentales que debemos tener en cuenta a la hora de dar feedback y recuerda, esto te sirve tanto a nivel personal como profesional
– Trazar un plan: Reflexionar sobre el feedback que vas a dar y luego, proporcionarlo con ejemplos claros y habiendo pensado previamente en una solución. Ser flexible ante las necesidades del otro. Por ejemplo, antes de decir a la persona cómo lo está haciendo, debemos de tener ejemplos claros sobre el por qué le decimos eso. Si una persona es muy organizada y se lo decimos, es porque observamos que cada vez que coloca su mesa, se preocupa de no dejar ningún papel tirado o información sensible a la vista, etc.
– Ser específico: Saber concretamente que ha sucedido y usar ejemplos claros e inteligibles cuyo significado no haya que adivinar. Como hemos explicado antes, hay que dar ejemplos concretos.
– Centrarse en las conductas: centrarse en comportamientos específicos que puedan observarse y medirse. Siguiendo con el primer ejemplo que pusimos, si una persona es organizada lo podemos medir y observar.
– Tiempo y lugar: Es clave dar esta retroalimentación en un ambiente de confianza, tranquilidad y en un espacio donde nadie nos pueda molestar. Tenemos que buscarlo, quizás al final del día o en algún descanso.
– Retroalimentación equilibrada: Se refiere al equilibrio que debe existir entre las cosas positivas que le decimos a la persona y las cosas que tiene que cambiar o mejorar. Tenemos que decir tanto unas como otras.
– Técnicas efectivas: Ir al grano a la hora de abordar cuestiones, establecer contacto visual, centrarse en un único tema importante.
– Técnicas de escucha: Animar al otro a hablar y escuchar de verdad lo que el otro dice, es decir, principalmente: no interrumpirle, evitar juicios y críticas negativas, asentir cuando la persona está hablando, mirar a los ojos y mantener una postura abierta y receptiva.
A la hora de dar retroalimentación a una persona es importante seguir el siguiente esquema
- Hablar en primer lugar de las cosas positivas que hecho la persona, alguna tarea, alguna acción. No lo hagas como un trámite a cumplir, si no convencido de la importancia y del esfuerzo que a la persona le llevo lograr esa tarea.
- Hablar luego de las cosas que podría mejorar, es decir, aquellas en las que la percepción no era tan buena.
- Acordar acciones para mejorar en los puntos en los que hayas observado que tiene que mejorar.
Y para finalizar este post, una frase Og Mandino que nos hace reflexionar…:
“Da siempre lo mejor que tienes. Lo que plantes ahora, lo cosecharás más tarde.”
Cristina González Manzano
Importante conocer sobre los PROCESOS DE SELECCIÓN
En muchas ocasiones me preguntáis por los procesos de selección, cómo son, qué pruebas tienen. Y la verdad, son múltiples y diversos y aunque todos suelen tener unos puntos en común, las pruebas varían muchísimo.
¿Qué es lo que tienen en común?
Que se hace una primera criba, ésta suele ser el CV y el screening telefónico, es decir, la llamada telefónica. A partir de ahí, suele haber una entrevista, que puede ser o no la única que haya. Si la empresa es muy pequeña, con una entrevista les suele bastar, si la empresa es mayor, en ocasiones hay una primera entrevista con RRHH y luego con el director o responsable del área en el que la persona va a desempeñar el puesto. Importante recordar que, con bastante frecuencia, las entrevistas se realizan por videoconferencia. Es una práctica cada vez más extendida, sobre todo para la primera o primeras entrevistas. Por lo que debemos de estar también preparados para ello.
¿Qué diferencias puede haber entre los procesos de selección?
Hay muchas más pruebas que se pueden hacer en los procesos de selección. Por un lado, test, donde en muchas ocasiones el candidato recibe un link a su correo electrónico y tiene un tiempo limitado para cumplimentarlo. Éstos pueden ser sobre múltiples temas, gestión de equipos, conocimientos técnicos, generales, personalidad, etc. Por otro lado, se pueden hacer pruebas como dinámicas de grupo. Éstas suelen ser bastante comunes sobre todo en empresas de gran tamaño y donde hay numerosas personas que han aplicado a un mismo puesto y todas ellas podrían, a priori, encajar. Una dinámica de grupo puede consistir en sentar en una mesa a un grupo entre 8 y 10 personas, para que lean un caso y lo resuelvan entre todas. Esto es lo más habitual, pero también se consideran dinámicas de grupo pruebas como los “escape room” o incluso cosas muy divertidas tipo yincana.
Quizás tras leer esto te preguntarás ¿pero es necesario pasar por esto? Pues mi respuesta es un poco ambigua. Te comento. Cierto es que si queremos un puesto para el que se hayan diseñado estas pruebas, no nos queda más que “pasar por el aro” y hacerlas lo mejor que sepamos. Pero es cierto también que, si te incomodan en exceso y no lo ves adecuado, siempre puedes decir que no estás interesado en participar en el proceso de selección. Quizás yo soy algo “tradicional” para esto y prefiero ver estas competencias de una forma en la que, yo personalmente, sienta que el candidato está más cómodo, como es sentándolos a todos alrededor de una mesa y poniendo un caso para resolver en común o con alguna herramienta tecnológica o digital. Solo como recordatorio, con todas estas pruebas lo que buscamos es saber cómo es la persona, cómo se comporta frente a una situación en la que hay diferentes perfiles o roles y todos ellos tienen que convivir y trabajar para el bien común de la organización. Y para cuando creemos que esto de hacer entrevistas y pruebas no es para nosotros, una fantástica frase de Will Smith:
“El primer paso es decir que puedes”
Cristina González Manzano
El mejor MÉTODO para gestionar tu tiempo. Parte 2
Y como lo prometido es deuda, vamos a seguir con la explicación del método GTD. Ya hablamos de las fases 1, 2 y 3 y seguimos con las dos últimas:
4º REVISAR:
Aquí hablamos de la periodicidad con la que hay que revisar cada carpeta. Si nos ponemos estrictos, se trataría de revisar todas las carpetas todos los días, pero sería suficiente con llevar a cabo la siguiente revisión:
- A diario: INBOX, PRÓXIMO y EN ESPERA (o DELEGADAS).
- Semanalmente: PROYECTOS, por si ya salió el deadline y tengo que empezar a desgranar el proyecto en tareas más pequeñas e incluirlo en la carpeta de PRÓXIMO.
- Mensualmente: ALGÚN DÍA., para ver si ya le puedo poner una fecha o avanzar con estos proyectos o tareas.
5ª HACER:
Pongámonos manos a la obra. ¡Es hora de comenzar a trabajar! Y para ello David Allen nos expone algunas claves antes de comenzar a elegir qué hacemos primero. Recuerda, comenzamos por la lista de PRÓXIMO. Y para seleccionar, lo haremos según los siguientes parámetros:
a) Contexto. David Allen sugiere agrupar las tareas por contexto. Ejemplo: si tengo que enviar varios mails, agruparlos y enviarlos todos juntos.
b) Tiempo disponible. Debemos seleccionar tareas que se puedan finalizar en el tiempo que tenemos para no dejarlas a medias. Si son tareas muy largas, podemos dividirlas por partes.
c) Energía. Esto es un tanto novedoso. Hasta la llegada de este método no se había contemplado explícitamente. A la hora de seleccionar una tarea, no es lo mismo que sea lunes o martes o que sea viernes por la tarde. Importante buscar acciones con las que nos sintamos cómodos según la energía que tengamos en ese momento.
d) Prioridad. Para priorizar se pueden emplear varias metodologías. David Allen sugiere apoyarnos en la matriz o método de Eisenhower, que nos habla de la importancia y la urgencia. A mí también me gusta mucho la matriz de prioridades Impacto vs esfuerzo o dificultad. Ésta última no es demasiado conocida pero una vez que la pones en práctica te encantará, pues te ayuda en los momentos en los que tienes todas las tareas en URGENTE (“son para ya”) e IMPORTANTE en la matriz de Eisenhower y te encuentras bloqueado. Entonces, coges esas tareas y las colocas en esta otra matriz, según el impacto de la tarea y el esfuerzo que te conlleve hacerla en función de su dificultad, es decir, hablamos de tardar más o menos tiempo en concluir dicha tarea. Por tanto, las tareas que coloques en el cuadrante de “baja dificultad”, pero “alto impacto” serán las que hagas primero. Y, en segundo lugar, las que coloques en el cuadrante de “alta dificultad” y “alto impacto”. Las demás tareas colocadas en los otros dos cuadrantes, las realizarás en 3º y 4º lugar en función de tu energía y tiempo disponible.
Aplicaciones gratuitas con las que implementar esta metodología
Hay multitud de ellas, solo que dependiendo de tu experiencia o no en programas de gestión de proyectos yo te recomendaría unas u otras. Si quieres empezar con una app muy sencillita te sugeriría Todoist o Nirvana. En cambio, si quieres una aplicación más versátil porque ya tengas experiencia en este tipo de herramientas, Trello sin duda es una de mis preferidas. Y ahora sí, ya tienes todos los pasos en tu poder. Solo queda ponerse las pilas y arrancar esta metodología por completo. Los resultados te fascinarán, ¡créeme! Este post lo finalizamos con una preciosa frase de Thomas A. Edison:
“El Tiempo es realmente el único Capital que tenemos los humanos, y lo único que no nos podemos permitir perder”
Cristina González Manzano
El mejor MÉTODO para gestionar tu tiempo. Parte 1
Sabes que, para adquirir un nuevo hábito es importante repetirlo, al menos, durante 21 días. Si superamos este tiempo, se considera que lo hemos interiorizado. Pues bien, ¡esto te propongo! Te voy a contar una metodología fantástica para que mejores en la gestión de tu tiempo y te propongo que lo lleves a la práctica durante al menos, 21 días. Una vez concluidos, valora si te convence o no. Yo te puedo asegurar que los resultados te encantarán. Como explicar toda la metodología en un solo post puede ser algo cansado, lo haremos en dos partes. Así podrás irlo asimilando poco a poco y te será aún más sencillo. En algún momento seguro que has pensado: “yo no puedo con todo esto, es demasiado, ¡no sé ni lo que me falta por hacer ni por dónde empezar!”. Pues bien, te voy a presentar una metodología que te ayudará a organizar tu día y, sobre todo, a no dejar nada el en el tintero. ¿Conoces el método GTD, acrónimo de Getting Things Done? Es una metodología creada por David Allen que nos ayuda a organizar todas las tareas que tenemos que hacer siguiendo 5 pasos. Te voy a tratar de resumir brevemente esta metodología, pero para cualquier duda, siempre puedes contactarme, comprarte el libro y/o consultar videos en Youtube, que hay múltiples y muy interesantes.
¿Cuáles son los 5 pasos o fases?
Veremos las 3 primeras en este post y las dos últimas en el de próximo mes.
1º RECOPILAR:
esta fase consiste en anotar en una lista que se llamará INBOX (o como queramos, así nos lo dice el método, pero el nombre de las listas no es determinante, lo importante es seguir los pasos) todas las tareas que tenemos pendientes. Absolutamente todas, debemos de dejar “la mente vacía”. Esta lista será vaciada todos los días como ahora veremos, pero siempre la usaremos, pues será donde anotemos cualquier cosa que nos vaya surgiendo para que tengamos siempre todo controlado.
2º CLASIFICAR:
esta fase tiene algo muy interesante y es “la regla de los dos minutos”. Si una tarea se hace en dos minutos o menos, la hacemos ya, no la dejamos para “luego”. Por ello, cualquier tarea que tenga una duración de dos minutos o menos, se hace inmediatamente y se elimina de la lista. Además, si tenemos tareas que hay que delegar, las delegamos y esas tareas ahora veremos dónde las anotamos para estar pendientes de ellas, porque recuerda, cuando delegamos, no se trata de olvidarnos del tema, hay que darle seguimiento siempre.
3º ORGANIZAR.
Aquí la metodología nos propone establecernos una serie de listas muy interesantes. Ya tenemos la lista de INBOX, la cual vamos a organizar en otras listas y, como hemos dicho, dejaremos vacía. Las listas nuevas que haremos serán:
- Lista de PRÓXIMO: de la lista de INBOX aquí anotaremos las tareas que debemos hacer cuanto antes. Es importante saber las que tienen “deadline”, es decir, una fecha límite de entrega y las que no la tienen.
- Lista DE ESPERA o DELEGADAS: aquí entran las tareas a las que tenemos que dar seguimiento, bien porque estamos esperando a que otra persona nos remita una información para poderla finalizar o porque tenemos que corroborar que aquella tarea que delegamos ha sido realizada y está todo correcto para darla por concluida y poder borrarla de nuestra lista.
- PROYECTOS: aquí anotaremos las tareas que conllevan realizar más de una acción y que posteriormente iremos desgranando en acciones más pequeñas para anotarlas en la lista de “próximo”. Si son “proyectos” que ya tienen fecha de entrega, desgrana ya mismo el proyecto en más acciones y mételo en “próximo”.
- Algún día/ sueños: Son tareas más a largo plazo pero que tampoco podemos olvidar, aunque no sean prioritarias.
Y hasta aquí el post de este mes y…
mientras llega el próximo, puedes comenzar con estas tres fases, así te será más fácil ponerlo todo en práctica. ¡A por ello!
Y hoy, para concluir, esta fantástica frase de John Randolph:
“Si tú no gestionas tú tiempo, alguien lo hará por ti”
Cristina González Manzano
LO QUE los RECLUTADORES BUSCAN y POR QUÉ
Son muchas las veces que nos preguntáis a los reclutadores qué buscamos, y la respuesta es siempre la misma “depende de lo que la empresa pida, de cómo sea el responsable, el jefe, la cultura, etc”. Vamos a explicar esto bien. Hay una serie de habilidades que generalmente son requeridas por todos los reclutadores/empresas, mientras que hay otras que dependen en mayor medida de la empresa, su cultura, sus valores y también del superior que la persona contratada vaya a tener. Veámoslo con un ejemplo.
Si una empresa de origen americano (como sabéis son empresas con una mentalidad bastante abierta y muy focalizadas en los objetivos y resultados) contrata a una persona y el jefe de ésta es inclusivo, valora las aportaciones de las personas de su equipo, es capaz de lograr cohesión y un buen funcionamiento del grupo, lo más probable es que busque una persona proactiva, con iniciativa, resolutiva, que sepa trabajar bien en equipo, tenga buena capacidad de comunicación y se enfoque en los objetivos marcados. Por el contrario, si una empresa más conservadora, donde los directivos son más autoritarios y no se utiliza tanto la aceptación de sugerencias por parte de los empleados, es posible que para esta empresa un reclutador tenga que buscar a una persona no tan proactiva como en el caso anterior, que acate fácilmente las órdenes de un superior, que sea organizada y planificada para cuando le solicite algo su jefe fácilmente se lo pueda dar, etc. Está claro, en este último tipo de empresa las nuevas generaciones poca cabida tienen. De ahí que en muchas ocasiones exista una alta rotación de personal en estas organizaciones, por ejemplo, en puesto de IT (tecnología), ya que los empleados de esta área suelen ser bastante jóvenes.
Y ahora hablaremos de las habilidades que habitualmente, no importa el tipo de empresa que sea, todo reclutador busca en un candidato:
Humildad: y cuando decimos esta palabra no nos referimos a no ser proactivo o estar siempre con “la cabeza agachada” con alguna vez me nos han dicho en entrevista. Se trata de saber dónde estamos y estar con la disposición de aprender, ya que no lo podemos saber todo y más si entrado a una nueva empresa en la que, por muy directores que seamos, hay que aprender su cultura, conocer la organización y sus formas de trabajar.
Responsabilidad y compromiso: responsabilidad es una palabra que se emplea mucho, pero en ocasiones no de forma correcta. Se trata de no dejar trabajos a medias, de estar comprometidos con la organización y nuestras tareas. No consiste en echar horas extra como se piensa y se dice. Consiste en arrimar el hombro cuando es necesario y de, si un día vas paseando y se te ocurre una idea estupenda para la empresa, lo tengas presente y cuando llegues al día siguiente, se lo cuentes a tus compañeros y a tu responsable.
Positividad y motivación: todos sabemos que es mucho más agradable trabajar al lado de una persona que afronta los problemas como oportunidades y no esté instaurada en la queja constante. Esto no quiere decir que no nos quejemos si algo está mal o si sucede un inconveniente lo exterioricemos, pero una vez comentado, siempre hay que buscar la solución y focalizar en lo bueno de esa situación o en lo que podamos aprender de ella. Esperamos que con este post se te aclaren algunas dudas que a todos nos han surgido en algún momento de nuestra carrera y si están ahora mismo inmerso en un proceso de selección tengas algunas claves que te puedan ayudar. Con esta fantástica frase de Baruch Spinoza que sin duda nos hace reflexionar cerramos este post:
“La actividad más alta que un ser humano puede conseguir es aprender para entender, porque entender es ser libre”
Cristina González Manzano
Sigamos aprendiendo sobre NEGOCIACIÓN
En redes sociales han sido numerosas las veces que se han publicado post sobre William Ury y su libro OBTENGA EL SÍ. Pues bien, en este post queremos mostrarte algunas claves importantes para el proceso de negociación. El libro nos muestra un método que diseñó William Ury, como autor principal, a través de su experiencia. No obstante, con tu propia experiencia también podrás ir identificando acciones y técnicas que te funcionen y que pueden completar aún más la visión de dicho libro.
Otro punto importante para remarcar antes de leer este post, es que cuando hablamos de negociación, nos referimos a cualquier tipo, no solo a las grandes negociaciones de políticos o grandes empresarios, en nuestro día a día todos nos vemos obligados a negociar, con hijos, hermanos, amigos, compañeros de trabajo, jefes, etc.
Para empezar, comentamos los puntos clave para la preparación de una negociación, qué deberíamos de tener en cuenta:
Diferenciar entre INTERESES y POSICIONES. Venimos de una negociación por posiciones, donde era muy difícil comprometer a la otra parte, hablábamos de un YO GANO y TU PIERDES y ahora pasamos a un YO GANO y TÚ GANAS. Yo me voy a mantener en mi posición, pero porque tengo unos intereses que me aferran a ella y lo que tengo que hacer es descubrir cuáles son los intereses de la contraparte porque ahí suele estar el quid de la cuestión. En todo momento vamos a hablar de intereses que tiene la contraparte por conseguir algo y vamos a alejarnos de la posición, de “quiere lo contrario”, y es que seguramente quiere lo contrario porque tiene un interés, una necesidad que cubrir y nosotros tenemos que ayudarle a cubrir su necesidad.
Qué necesito YO; es decir, una vez la negociación termine, qué necesito haber conseguido. Y aquí podemos hablar de lo que el libro de Ury dice que es el MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado). Y es que siempre tenemos que tener muy claro qué es lo máximo/mejor que podemos lograr en una negociación y también mi límite a ceder, lo mínimo que puedo lograr, cuál es mi límite.
Qué necesita LA CONTRAPARTE; esto es fundamental, tengo que determinar qué cosas me puede solicitar la contraparte para estar preparado y tener argumentos suficientes.
Puntos en COMÚN; en una negociación siempre existen algunos puntos en común y en ellos nos debemos apoyar.
OPCIONES; cuando Ury habla de opciones se refiere a las distintas cosas que las partes pueden crear para solucionar un problema. Hay que ser creativo, innovar y pensar un paso más allá porque seguro que hay muchas opciones que de primeras no se nos habían ocurrido y que por qué no, pueden ser beneficiosas para la otra parte.
Recuerda, la negociación tiene un tiempo importante de preparación previa, emplea este tiempo y verás que los resultados mejoran considerablemente.
Ahora, hablaremos de algunas herramientas y técnicas que nos pueden ayudar en una negociación:
Crear buen rapport, es decir, crear un espacio de confianza y comodidad que provoque que la conversación fluya con naturalidad. Se trata de estar en sintonía con la otra persona, de generar confianza y para ello también es importante conocer a la otra parte. Si no es posible en persona, siempre podemos indagar sobre ella en redes sociales. No obstante, la naturalidad, el ser uno mismo, el tratar de hacer sentir bien la otra persona, escuchándolo, que no oyendo, ayuda mucho en el proceso de negociación.
Involucrar a la contraparte, hacerle partícipe de la toma de decisiones. Nosotros hemos realizado un trabajo previo buscando las necesidades que la contraparte podía tener. Sin embargo, recuerda, siempre nos sentimos más comprendidos y escuchados cuando nos preguntan y escuchan nuestras necesidades y argumentos.
Preguntar, ligado con lo anterior. Este recurso es potentísimo. Cuanto más preguntes más información vas a tener para tomar decisiones. Con esta herramienta lograrás dos cosas; por un lado, hacer partícipe a la contraparte, involucrarla en el proceso. Y por otro lado, obtener información que puede ser o no valiosa pero que siempre puede ser útil en un momento determinado.
Apoyarse en los silencios. Este es un recurso que en muchas ocasiones dejamos de lado porque suele crear incomodidad. Pues bien, en una negociación los silencios juegan un papel importante. Son sugerentes, incitan a la otra parte pensar y por qué no, tomar un respiro si lo necesitamos.
Generar opciones invitando a la contraparte a generarlas. Hay que involucrar a la otra parte en el proceso de negociación, que se sientan tan partícipes como nosotros.
Usar criterios justos. Se trata de que haya equidad en la negociación y para ello hay que determinar los criterios que se emplearán. Por ejemplo: la situación actual del mercado, las leyes, el trato igualitario, etc.
Al final, hacer un resumen de las conclusiones, para que ambas partes tengan muy claro cuáles fueron las decisiones finales.
Leer el lenguaje no verbal. Esto para mí es fundamental. Muchas veces la mirada y los gestos dicen cosas totalmente contrarias a lo que dicen las palabras, por ello, vigila el lenguaje no verbal. Te dejo dos artículos que escribí en su día y que seguro que te pueden ayudar con esto:
¿Has oído hablar de la Sinergología? https://bit.ly/2Z7xVdr
Acércate al interlocutor https://bit.ly/2OeeNcN
Y ahora… ¡solo queda que te pongas manos a la obra! Cuanto más practiques, mayores probabilidades de éxito tendrás. Por ello, te recomiendo que empieces con las negociaciones que consideres más fáciles para ir perfeccionando poco a poco por si algún día tienes que realizar la que consideras “una gran negociación”.
Este post lo concluimos con una fantástica frase de Peter Drucker:
“Debemos escuchar lo que se dice, pero aún más importante en una negociación, es escuchar todo aquello que no se dice.”
La entrevista desde los ojos del reclutador
Como candidatos es importante que aprendamos a pensar como los reclutadores ya que eso nos ayuda a decidir si una respuesta que tenemos en mente puede ser o no beneficiosa para nosotros como candidatos a un determinado puesto.
Pregunta: ¿Cuéntame por qué terminaste en tu último empleo? (Candidato para un puesto de compras)
Respuesta: quiero ser sincero y fue porque no llegué a tener una buena relación con mi jefe directo. Era una persona que en mi punto de vista le faltaba comunicación, no escuchaba y por desavenencias preferí abandonar mi puesto de trabajo.
Con los ojos del reclutador: como reclutadores, siempre nos solemos poner en lo peor ya que normalmente los candidatos dulcifican las respuestas y si ya te dicen algo como “desavenencias”, “no tenía buena relación con mi jefe” da que pensar. Bien es cierto que se ve en conjunto, es decir, se preguntan los motivos de dejar otros trabajos y se va comprobando si es algo puntual o, por el contrario, en el discurso general.
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Pregunta: cuéntame alguna situación de estrés que hayas tenido y cómo la afrontaste, puede ser algo personal o profesional (Candidato para un puesto de RRHH).
Respuesta: con un compañero que no tenía buena relación. Eso me generaba mucho estrés y lo que hice fue pedirle tomar un café y hablar la situación. Le pregunté qué le sucedía conmigo, le dije que le notaba extraño y que yo solo quería ayudar y aportar al departamento (…).
Con los ojos del reclutador: buena respuesta. Se observa una persona que es resolutiva que le gusta trabajar en equipo y no involucra a su jefe para este tipo de cuestiones (algo muy habitual), sino que él por sí mismo es capaz de tomar acción y buscar soluciones.
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Pregunta: ¿qué puedes aportar a esta empresa como profesional? Dime ejemplos. (Candidato para un puesto comercial).
Respuesta: soy una persona muy extrovertida, creativa, proactiva, con gran iniciativa y a la que le gusta trabajar en equipo. Cuando alguien en mi departamento está bloqueado y no sabe cómo seguir, siempre se me ocurre alguna idea para seguir hacia delante y ayudarle. Es fundamental que rememos todos en la misma dirección (…).
Con los ojos del reclutador: en lugar de empezar por “soy…” mejor “me considero…” y ¿por qué?, porque es como tú realmente te consideras, no sabemos si eso es lo que realmente eres, la parte subjetiva siempre juega un papel importante. Por lo demás, buena respuesta.
Cuando estés preparándote para una entrevista, recuerda ponerte en los zapatos del entrevistador y mirar a través de sus ojos. Si te pones por un momento en su situación te ayudará a decidir si lo que estás pensando en decir puede o no ser beneficioso para tu candidatura. No obstante, si es una entrevista que para ti supone mucha presión y sientes que solo no puedes prepararte, no dudes en recurrir a un profesional, somos muchos los que ayudamos a candidatos en este tema y, con toda seguridad, ello te ayudará a sentirte más seguro y confiado durante todo el proceso de selección.
Para finalizar este post, nada mejor que esta inteligente frase de Stephen Covey:
“Trata de comprender antes de ser comprendido.”
Cristina González Manzano
Aprendiendo sobre NEGOCIACIÓN. Esto puede ayudarte a mejorar en tus negociaciones
En redes sociales han sido numerosas las veces que se han publicado post sobre William Ury y su libro OBTENGA EL SÍ. Pues bien, en este post queremos mostrarte algunas claves importantes para el proceso de negociación. El libro nos muestra un método que diseñó William Ury, como autor principal, a través de su experiencia. No obstante, con tu propia experiencia también podrás ir identificando acciones y técnicas que te funcionen y que pueden completar aún más la visión de dicho libro.
Otro punto importante para remarcar antes de leer este post, es que cuando hablamos de negociación, nos referimos a cualquier tipo, no solo a las grandes negociaciones de políticos o grandes empresarios, en nuestro día a día todos nos vemos obligados a negociar, con hijos, hermanos, amigos, compañeros de trabajo, jefes, etc.
Puntos clave para la preparación de una negociación, qué deberíamos de tener en cuenta
Diferenciar entre INTERESES y POSICIONES. Venimos de una negociación por posiciones, donde era muy difícil comprometer a la otra parte, hablábamos de un YO GANO y TU PIERDES y ahora pasamos a un YO GANO y TÚ GANAS. Yo me voy a mantener en mi posición, pero porque tengo unos intereses que me aferran a ella y lo que tengo que hacer es descubrir cuáles son los intereses de la contraparte porque ahí suele estar el quid de la cuestión. En todo momento vamos a hablar de intereses que tiene la contraparte por conseguir algo y vamos a alejarnos de la posición, de “quiere lo contrario”, y es que seguramente quiere lo contrario porque tiene un interés, una necesidad que cubrir y nosotros tenemos que ayudarle a cubrir su necesidad.
Qué necesito YO; es decir, una vez la negociación termine, qué necesito haber conseguido. Y aquí podemos hablar de lo que el libro de Ury dice que es el MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado). Y es que siempre tenemos que tener muy claro qué es lo máximo/mejor que podemos lograr en una negociación y también mi límite a ceder, lo mínimo que puedo lograr, cuál es mi límite.
Qué necesita LA CONTRAPARTE; esto es fundamental, tengo que determinar qué cosas me puede solicitar la contraparte para estar preparado y tener argumentos suficientes.
Puntos en COMÚN; en una negociación siempre existen algunos puntos en común y en ellos nos debemos apoyar.
OPCIONES; cuando Ury habla de opciones se refiere a las distintas cosas que las partes pueden crear para solucionar un problema. Hay que ser creativo, innovar y pensar un paso más allá porque seguro que hay muchas opciones que de primeras no se nos habían ocurrido y que por qué no, pueden ser beneficiosas para la otra parte.
Recuerda, la negociación tiene un tiempo importante de preparación previa, emplea este tiempo y verás que los resultados mejoran considerablemente.
Ahora, hablaremos de algunas herramientas y técnicas que nos pueden ayudar en una negociación
Crear buen rapport, es decir, crear un espacio de confianza y comodidad que provoque que la conversación fluya con naturalidad. Se trata de estar en sintonía con la otra persona, de generar confianza y para ello también es importante conocer a la otra parte. Si no es posible en persona, siempre podemos indagar sobre ella en redes sociales. No obstante, la naturalidad, el ser uno mismo, el tratar de hacer sentir bien la otra persona, escuchándolo, que no oyendo, ayuda mucho en el proceso de negociación.
Involucrar a la contraparte, hacerle partícipe de la toma de decisiones. Nosotros hemos realizado un trabajo previo buscando las necesidades que la contraparte podía tener. Sin embargo, recuerda, siempre nos sentimos más comprendidos y escuchados cuando nos preguntan y escuchan nuestras necesidades y argumentos.
Preguntar, ligado con lo anterior. Este recurso es potentísimo. Cuanto más preguntes más información vas a tener para tomar decisiones. Con esta herramienta lograrás dos cosas; por un lado, hacer partícipe a la contraparte, involucrarla en el proceso. Y por otro lado, obtener información que puede ser o no valiosa pero que siempre puede ser útil en un momento determinado.
Apoyarse en los silencios. Este es un recurso que en muchas ocasiones dejamos de lado porque suele crear incomodidad. Pues bien, en una negociación los silencios juegan un papel importante. Son sugerentes, incitan a la otra parte pensar y por qué no, tomar un respiro si lo necesitamos.
Generar opciones invitando a la contraparte a generarlas. Hay que involucrar a la otra parte en el proceso de negociación, que se sientan tan partícipes como nosotros.
Usar criterios justos. Se trata de que haya equidad en la negociación y para ello hay que determinar los criterios que se emplearán. Por ejemplo: la situación actual del mercado, las leyes, el trato igualitario, etc.
Al final, hacer un resumen de las conclusiones, para que ambas partes tengan muy claro cuáles fueron las decisiones finales.
Leer el lenguaje no verbal. Esto para mí es fundamental. Muchas veces la mirada y los gestos dicen cosas totalmente contrarias a lo que dicen las palabras, por ello, vigila el lenguaje no verbal. Te dejo dos artículos que escribí en su día y que seguro que te pueden ayudar con esto:
¿Has oído hablar de la Sinergología? https://bit.ly/2Z7xVdr
Acércate al interlocutor https://bit.ly/2OeeNcN
Y ahora… ¡solo queda que te pongas manos a la obra! Cuanto más practiques, mayores probabilidades de éxito tendrás. Por ello, te recomiendo que empieces con las negociaciones que consideres más fáciles para ir perfeccionando poco a poco por si algún día tienes que realizar la que consideras “una gran negociación”.
Este post lo concluimos con una fantástica frase de Peter Drucker:
“Debemos escuchar lo que se dice, pero aún más importante en una negociación, es escuchar todo aquello que no se dice.”
¿Por qué no soy seleccionado en los procesos de selección? ¡Descúbrelo!
Muchas veces una entrevista no se supera, no por conocimientos técnicos, sino por las competencias, habilidades que demuestra un candidato y que se requieren para cada puesto.
Tengo consultas todas las semanas sobre: “¿por qué no pasé la entrevista?” “sé hacer todo lo que piden ¿por qué no me cogen?” “¿qué falla en mí para que no me cojan?” “he hecho 6 entrevistas y no me han llamado ¿qué puede estar pasando?, etc.
Hay muchas personas que creen que se debe a la parte técnica, que hay algo que requieren para desempeñar ese puesto de trabajo y que desconocen. Y bueno, esto posible siempre y cuando les hayan preguntado por temas concretos y técnicos del puesto y hayan sentido que sus respuestas podían cojear. Sin embargo, esto suele suceder en la minoría de casos a excepción del requisito de saber un idioma, normalmente inglés. Por regla general, y recalco esto, por regla general, las personas tendemos a poner un nivel mayor al que realmente tenemos, de ahí que en ocasiones en las entrevistas haya sorpresas. Y lo comento con gran conocimiento de causa. Por esto, algo que ya he comentado en algún otro post, es importante la sinceridad, que no sincericidio ¡recuerda!, ya que si no podemos vernos en apuros en algún momento.
Quitando esto, ¿cuáles pueden ser los motivos por los que nos descarten?
Pues bien, algo a tener muy en cuenta cuando asistimos a una entrevista y que afecta directamente con ser descartados y conocemos la oferta, es:
– Cuáles son los valores de la compañía. Si, por ejemplo, uno de los valores de la empresa es la innovación y nosotros nos consideramos personas poco innovadoras, es posible que cuando nos hagan preguntas para determinar si somos o no innovadores, se descubra que no lo somos tanto. Importante, esto no es bueno ni malo, simplemente se observa si nuestra “forma de ser” puede, o no, encajar con esta compañía.
– Cuáles son las habilidades personales requeridas para el puesto. Supongamos que están buscando un Ingeniero informático que tenga capacidad analítica, orientación al detalle y tenga capacidad de comunicación e influencia. Es común que un Ingeniero Informático tenga una capacidad analítica muy desarrollada y también su orientación al detalle, ya que tiene que estar siempre pendiente de que todo cuadre. Sin embargo, es posible también que su capacidad de comunicación e influencia no esté tan desarrollada como la empresa pida ya que estos perfiles no siempre se ven en la necesidad de desarrollar estas otras habilidades. Pueden ser muchos los motivos por lo que una empresa puede requerir esta habilidad en un perfil como este, por ejemplo, porque quiera que crezca en la compañía y llegue a tener equipo a cargo. Para lo que se requiere tener buena capacidad de comunicación e influencia. Cierto es que la empresa tendría que tener un plan de desarrollo para que la persona llegue a donde se le pide, pero la base tiene que estar y en muchos casos esa base es demasiado baja para lo que se requiere. Y esto no quiere decir que la persona no sea un gran profesional o que no vaya a encontrar un empleo, simplemente significa que será otra empresa la que le seleccione porque para esta se requieren una serie de habilidades que el candidato, por ahora, no tiene desarrolladas.
Importante, hay ciertas habilidades personales que prácticamente son buscadas por la mayoría de las empresas, y son:
– Proactividad e iniciativa; piden que las personas se involucren, tengas ideas y las pongan en marcha.
– Autonomía; nadie tiene que estar detrás nuestra diciéndonos en todo momento lo que tenemos que hacer. Una vez tengamos las pautas claras, funcionamos solos.
– Trabajo en equipo; clave a la hora de trabajar en cualquier organización.
– Capacidad de comunicación; algo fundamental es saber trasmitir y hacerlo de una manera correcta y que “transmita”.
– Flexibilidad y adaptación al cambio; toda empresa está en continuo cambio y por eso hay que ser flexible y adaptarnos con facilidad.
Y cada vez más nos piden personas positivas y optimistas. En las empresas se presentan dificultades diarias, y qué mejor que mirar el lado positivo de las cosas, buscar soluciones y pensar que todo saldrá bien.
Mi recomendación es que, si consideras que no tienes un buen nivel de estas habilidades, las trabajes para desarrollarlas. Puedes hacer cursos, hacer un proceso de coaching, leer libros y poner sus recomendaciones en práctica, etc. Hay muchas opciones para mejorar, solo tienes que ponerte a ello.
Y estarás pensando, pero si en muchos casos no sabemos nada de la oferta. Y sí, os comprendo, entonces, ¿qué hacemos? Pues ser nosotros mismos y demostrar que somos quiénes hemos dicho en el curriculum. Hay personas que ponen cosas como “soy una persona con gran capacidad de liderazgo, orientada a resultados y empática”. En cambio, en la entrevista se observa o lo contrario o que si tiene estas habilidades las posee en un nivel muy bajo. Por todo esto, refleja en tu candidatura quién eres y si te llaman para una entrevista, solo tendrás que ser y ofrecer la mejor versión de ti mismo.
Recuerda: que no seas seleccionado no significa que seas un mal profesional o que “no valgas para trabajar” como me dicen muchas personas. Lo más seguro es que la empresa esté buscando a un profesional diferente a ti, con otras habilidades que no tienen por qué ser mejores ni peores, simplemente son otras.
Como conclusión, qué mejor frase que ésta de Martin Luther King Jr.: